今、企業に求められるIT人材とは?採用するためのヒントまで網羅

テクノロジーの発展が進む現代において、企業のIT化は喫緊の課題です。しかし「 IT人材を採用したいけれど、なかなかうまくいかない」と悩んでいる方は少なくないでしょう。またITのことはよくわからないけれど、「ウチもそろそろIT化したい」「ITを使って新しい事業を始めたい」と考えている方もいらっしゃるかもしれません。

 

しかし、いざIT化を進めようとしても、今の日本は深刻なIT人材不足に悩まされています。経済産業省の発表では、「2030年には、最大で79萬人のIT人材が不足する」と予測されています。圧倒的に足りなくなるIT人材を確保するために、人材獲得競爭は今後ますます激化していくことでしょう。そこで本記事では、IT人材を取り巻く現狀から、IT人材を獲得するカギまで詳しく解説。早急なIT人材の採用成功のために、ぜひお役立てください。

 

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IT人材とは?

IT人材の分類

そもそもIT人材とは、どのような人を指すのでしょうか。経済産業省が発表した『IT人材の需給に関する調査』では、主に以下に屬する人をIT人材と稱しています。

  • 情報サービス業
  • ITサービスやソフトウェアなどを提供するIT企業
  • ITを活用する一般企業の情報システム部門など

また経済産業省では、IT人材を以下のタイプに分けています。

  • 従來型IT人材

これまでと同様、システム請負開発や運用?保守などに攜わる人材。

  • 高度IT人材

ビジネスを効率化するスキルだけでなく、システムに新しい付加価値を與えてサービスに革新をもたらす人材。

  • 先端IT人材

AI、IoT、ビッグデータなどに関する高いスキルをもつ人材。

経済産業省は、2030年には最大で79萬人のIT人材が不足すると予測。特に『高度IT人材』『先端IT人材』は重要な存在であるとし、育成が急務となっています。一方で『従來型IT人材』は、IT需要が大きく伸びなければ、逆に余る可能性を示唆しています。

參考:みずほ情報総研株式會社「IT人材需給に関する調査 調査報告書

デジタル人材との違いは?

IT人材と似た言葉に『デジタル人材』がありますが、どう違うのでしょうか。経済産業省は、日本がDX(デジタルトランスフォーメーション)を推進するうえでデジタル人材が不可欠としていますが、その定義を明確にしていません。一般的には、IT人材が「IT企業や企業の情報システム部門に所屬する人材」であるのに対し、デジタル人材は「部署を問わず、デジタルの知識?スキルをもって活躍する人材」と捉えられています。デジタル人材はITに関する技術的なスキルに加え、コミュニケーション能力や企畫能力といったソフトスキルを併せもつ人材といえるでしょう。

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IT人材が必要とされる背景

みなさまの中には、「スマホを手放せない」という方もいらっしゃると思います。かくいう私もその一人。今や日常生活にインターネットは欠かせませんよね。生まれたときからインターネットが身近にある「デジタルネイティブ」の子どもたちも増えています。

 

デジタル化は、當然ビジネスの世界でも進んでいます。コロナ禍でデジタル化やオンライン化の必要性を痛感したという企業も多いのではないでしょうか。今後企業が新しい価値を生み出し、加速する社會変化の中で生き殘るためには、すべての企業にとってIT化は避けて通れません。そして、そのIT化を支えるのがIT人材なのです。また國はDXを推進するうえで、IT人材の不足が足かせとなる恐れから、IT人材を育成するためにさまざまな取り組みを行なっています。IT人材の必要性はこれからも増していくでしょう。

IT人材はどのようなスキルを有しているのか?

ひと口にIT人材と言っても、職種や業務內容は多岐にわたり、スキルのレベルもさまざま。最近はプログラミングを學べる場も増え、プログラミング技術をもつ人も増えていますが、今求められているスキルはより高度になっています。しかしIT人材がどのようなスキルをもっているか、見極めるのは困難です。経済産業省では、高度IT人材に求められるスキルの『見える化』を推進し、さまざまな取り組みを行なっています。IT人材のスキルを測るための指標として活用するのをおすすめします。

  • 情報処理技術者試験?情報処理安全確保支援士試験

ITに関する知識?技能が一定以上の水準であることを認定する國家試験。

 

  • iコンピテンシ?ディクショナリ

ビジネスに求められる業務と、それを支えるIT人材の能力とスキルを體系化したもの。人材育成に有効。

 

  • 共通キャリア?スキルフレームワーク

IT人材がもつべき各種スキルを整理した、人材育成?評価のための枠組み。『ITスキル標準(ITSS)』『情報システムユーザースキル標準(UISS)』『組込みスキル標準(ETSS)』がある。

參考:経済産業省「IT人材の育成」 

IT人材の採用が難しい理由

IT企業に限らず、今やあらゆる企業がIT人材を求めている狀況ですが、多くの企業が採用に苦戦しています。その理由として、主に以下の3點があげられます。

IT人材が不足している

一番の理由は、企業のニーズに対してIT人材の絶対數が不足していることです。インターネットやスマホが當たり前の存在となり、それらを利用したビジネスが急増。これまではオフラインのみでサービスを提供していた企業の多くが、オンラインに移行するようになっています。そうなれば、自ずとIT人材は必要になるもの。このように、IT人材はIT関連産業に集中していたのですが、今ではあらゆる業界で需要が拡大し、需要が大きくなっているのです。こうした需要のスピードに対して供給が追いついてないこともありますし、そもそも日本は少子高齢化により、労働人口自體が減少しています。働き手自體が減っているため、急速に増えている需要に対応できていないのです。

IT人材の採用ノウハウがない

IT人材を採用したくても、採用ノウハウがないという企業も多くあります。ITといっても職種や役割は幅広く、テクノロジーの進化に伴って新しい職種も次々と登場しています。IT人材に限りませんが、人材を採用するときには「どんな業務を任せるのか」「どんなスキルが必要か」などが明確でないと募集できませんよね。しかしIT人材となると「イメージがつかめない」という人事擔當者の方は少なくありません。そこが定義できなければ、自分たちの求める人材を採用するのは難しくなります。

 

またITに対する知識や理解が淺いと、IT人材が魅力的に感じる雇用條件を提示することもできません。このスキルの人にはこのくらいの年収という相場観がなければ魅力的な求人にならず、興味を示してもらいにくくなってしまいます。また、もし応募が集まっても、スキルやレベルを見極めることができなければ、採用の判斷もできないでしょう。「今までIT人材を雇ったことがない」という企業にとって、ハードルが高くなってしまいます。

雇用條件が合わない

提示する雇用條件が、IT人材の希望する條件に合わないというケースも。優秀なIT人材は、どこの企業も好待遇を用意して獲得を狙っています。もちろん、給與水準も他の職種より高めです。レベルの高い人材がほしいものの、自社が提示できる給與額を超えているといったこともありますし、ほかの社員よりも高くなりすぎてしまうので、待遇の格差が気になるということもあるかもしれません。しかし、自社の事業をけん引する存在になるための投資と考え、相場に劣らない給與を提示できるようにしたいところです。

 

また、給與だけではなく、働きやすさも重要。「殘業が多い」「休日出勤が多い」といったネガティブな要素は、他社に流れる可能性が高まるでしょう。自社の雇用條件がIT人材の求める條件に見合っているか、他社の求人情報をチェックするなどして入念に検討する必要があります。

IT人材を採用するためのカギ(準備編)

IT人材は空前の売り手市場。大企業やIT企業も積極的に採用を行なっているため、採用ノウハウのない企業は一層不利な狀況にあります。また、優秀なIT人材はフリーランスとなっていることも多く、そもそも人材市場では見つからないという聲も。そんな中、どうすればIT人材を採用できるのでしょうか?ここではIT人材獲得のカギをご紹介します。

採用の目的を明確にする(なぜ採用するのか?採用後解決したいことは?)

IT人材の職種は多岐にわたり、業務內容も細分化されています。「世の中はIT化の流れだからIT人材を雇おう」という漠然とした目的では、適切な人材を採用することは難しいでしょう。したがって、まずは採用の目的を明確にすることが重要です。「なぜIT人材を採用するのか?」「IT人材を採用して解決したい課題は何か?」を整理しましょう。

 

たとえば「自社ECサイトを開きたい」という場合。「ネットショッピングに不慣れな人でも使いやすいように、ゼロからオリジナルのシステムを作りたい」という目的ならば、ECサイト構築経験のあるエンジニアを採用する必要がありますし、「既存のECサイト構築サービスを使う」場合は、プログラミングができるWebデザイナーのほうが適しているかもしれません。

 

なるべく具體的に考えることで必要な人材の要件が見えてきます。中には「ITを使って新しい事業を始めたいけれど、何をしていいのかわからない」という方もいるかもしれません。そのような場合は、IT人材を採用する前にITコンサルタントに相談するのもよいでしょう。

採用ペルソナを作成する(どんな人材を採用したいのか決める)

採用ペルソナとは、必要なスキルや経験、性格などを整理したうえで、「こんな人物を採用したい」と架空の人物像を設定することです。IT人材に限らず、通常の採用活動でもよく使われる手法です。

 

たとえば、自社ECサイトをつくるシステムエンジニアを採用したい場合には、以下のようにペルソナが考えられるでしょう。

30代の大卒男性。Javaで設計~開発歴4年。現在は大手企業で開発プロジェクトに攜わっているが、裁量がないのが不満。「自由に開発がしたい」「エンドユーザーが見えるプロジェクトに攜わりたい」と転職を希望。休日は家族との時間を大切にしている。

ペルソナを作成することで、求職者へのアプローチ方法やアピールポイントが見え、効果的なアプローチを考えることができます。しかしIT人材のペルソナをつくるには、ITに関する知識が不可欠。採用擔當者だけでは難しいようなら、社內のIT人材や配屬部署の擔當者と入念にすり合わせながら作成するのがおすすめです。

採用予算を決める(一人いくらで採用するか決める)

IT人材は売り手市場のため、企業の採用コストも上がっています。求人媒體への掲載や人材エージェントの活用、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用など、あらゆる手法を駆使して探している企業も少なくありません。IT人材を採用するには、ある程度の採用コストを覚悟して予算を決めましょう。

 

採用予算は「いつまでに採用しなければいけないのか」という緊急性によって変わります。短期間で採用したいなら求人媒體や人材エージェントの利用などが有効ですが、100萬円以上かかる場合も多くあります。また希少性の考慮も必要です。「開発経験のみある」「マネジメント経験がある」「CTO(最高技術責任者)経験がある」などといった経験によって希少性は変わります。當然ですが希少な人材ほど採用が難しく、さまざまな採用手法を活用する必要があります。その分採用コストも上昇するので、念頭においておきましょう。

適切な採用條件を設定する(求める人物像が高くなりすぎていないか)

「IT人材を募集しているのに、なかなか応募がこない」ときは、求める人物像が高すぎる可能性があります。他社がどのような條件で募集しているかをチェックし、適切な採用條件を設定しましょう。特に以下の3つは厳しくなりがちなポイント。條件を緩和できないか検討してみましょう。

  • スキル

採用するなら即戦力がほしいところですが、「即戦力を見つけるより育てた方が早い」ということも。実際に最近は、未経験からエンジニアを募集している企業が一定數あります。プログラミング講座が増えたこともあり、「プログラミングの知識はあるが実務経験がない」という人も増えています。そういったスキルや経験が淺い人を採用して育成すれば、將來的に力強い戦力となるはずです。

 

  • 年齢

よく聞く「転職するなら35歳まで」という言葉。しかし一方で、就職氷河期などを経験したミドル層の中にも優秀な人材が埋もれているとも言われています。若手にこだわらず、年齢の幅を広げることも有効です。

 

  • 國籍

情報処理推進機構のIT人材白書によると、IT企業の3割強が外國籍のIT人材を雇用しているそうです。國籍別では中國が半數以上を占め、次に韓國、ベトナムが続いています。人口減少が続く日本では、今後も外國籍IT人材の存在感は増していくでしょう。國籍に捉われずに採用する姿勢が重要かもしれません。

參考:獨立行政法人 情報処理推進機構 社會基盤センター「IT人材白書2020 

働きやすい環境を整える(優秀人材が魅力を感じてくれるか)

働き方改革で、企業には今まで以上に働きやすい環境を整えることが求められています。これはIT人材についても同様。特に優秀なIT人材の中には、ジョブ型雇用や裁量労働制、リモートワークといった働き方を希望する人も多くいます。もしこれらの制度がない場合は、自社の雇用制度を一度見直し、よりIT人材が魅力に感じてくれる働き方を整える必要があります。働きやすい職場は、IT人材に限らず魅力的なもの。今後も優秀な人材を採用し続けるためにも、働き方の整備は大切となるでしょう。

IT人材に詳しい採用擔當者を見つける

ここまで読んで、「自社はITの知識がないからムリだ」と感じた方もいるかもしれません。採用計畫を立てたり、求職者のスキルを見抜いて採用の判斷を下したりするには、その採用擔當者にITの知識がないと難しいですよね。ITに強い人材が社內にいれば協力してもらえますが、もし誰もいない場合は「IT人材を採用するための人材」を採用するという手もあります。たとえば、IT人材を活用していた企業の管理職や、IT人材とのやり取りが経験豊富な人などです。いきなり実務を任せる人を探すのではなく、IT人材に詳しい人を見つけて採用業務を任せた方が、結果的に近道となるかもしれません。

IT人材に強い求人サービスを利用する

採用活動に欠かせない求人サイト。求職者の経験?スキルにもよりますが、IT人材はより良い案件を求め、IT人材に特化した求人サービスを活用している人も少なくありません。そのため専門性が高い求人サービスを使うのは有効かもしれません。転職を希望する多くのIT人材が登録しているので、一般的な人材會社に比べ、接觸できる確率もぐっと上がります。

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IT人材を採用するためのカギ(見極め編)

IT人材を募集して応募がきたら、次にカギとなるのが「自社にふさわしいか人材か見極める」方法です。せっかくコストをかけて募集したのだから、ミスマッチは避けたいですよね。ここでは、IT人材を見極めるポイントを2つご紹介します。

スキルや実績をチェックする

IT人材の採用には、なんといってもスキルの見極めが重要。まずは開発系やマネジメント系など、どのような分野のスキルを持っているかを把握しましょう。ある程度は求職者のもつ資格や前職の內容から把握することもできますし、経済産業省が定めた「ITスキル標準(ITSS)」なども役に立ちます。

 

しかし、分野を把握しても、どの程度のレベルなのかを知るのは困難。過去の実績から推測するために、以下の項目を面接で聞いて推測しましょう。より具體的に聞くことで、その人のレベルが見えてきます。

  • どのような案件に関わったか
  • どのような役割を擔ったのか
  • どのくらいの業務をどのくらいの期間で行なったのか
  • どのような結果、実績を殘したのか

しかし、採用擔當者に求職者と同じかそれ以上のスキルがないと、求職者の実力を見極めることは難しいでしょう。エンジニア経験者やITの知識をもつ社員に同席してもらうことが不可欠です。

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人間性を見極める

もし「IT人材は業務を遂行さえしてくれれば良い。人間性は二の次」という考えをもっていたらキケンです。もともとIT業界は、人材の流動性が高い業界。いくつもの會社を渡り歩く人も多く、會社への帰屬意識が高くない人も少なくありません。

 

しかし「IT人材ってそんなもの」と軽視していたら、組織のチームワークを亂すトラブルメーカーとなるリスクも。IT人材に限りませんが、せっかく採用した人材は愛社精神をもって長く働いてほしいですよね。面接では「自社の理念に共感してくれるか」「ほかの社員と良好なコミュニケーションがとれるか」などを見極めることが大切。経験やスキルが少し足りなくても、人間性が良ければ採用して、今後のスキルアップに期待するのもよいでしょう。

採用以外でIT人材を確保するには?

多くの企業が困難を感じているIT人材の採用。もし採用活動に力を入れても葉わない場合は、どうすればいいのでしょうか?採用以外でIT人材を確保する方法を2つご紹介します。

社內でIT人材を育成する

1つ目は、既存の社員をIT人材に育成すること。自社の理念や経営戦略をよく理解している社員がIT人材となってくれれば、事業を展開するうえで頼もしい存在となるはずです。

 

経済産業省ではIT人材を育成するために、國家試験の実施やITスキルの指標を公開するなど、さまざまな取り組みを行なっています。また、IT人材を育成するための研修サービスを提供している企業も多くあるので、そういったものを取り入れるとよいでしょう。また今後は、新卒採用や中途採用の際に「將來IT人材として活躍できる人」という新しい採用基準をもつと、IT人材の育成もスムーズになります。

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社外のIT人材を活用する

2つ目は、人材派遣など外部のIT人材を活用することです。自社のエンジニアを顧客企業に派遣して常駐させるSES(System Engineering Service)という技術支援サービスもあります。コストは少し高くなりますが、必要とする人材を短期で調達できる點がメリットです。自社のIT人材を育成するにも時間がかかりますので、社外のIT人材を活用し、その間に自社で育成するというのもアリでしょう。

 

またフリーランスのIT人材も増えています。作りたいものがハッキリしていて「プログラミングだけ任せたい」という場合などは、フリーランスに業務委託するのもおすすめです。採用することがゴールではなく、事業計畫を達成させることが真のゴール。そのため、採用するだけではなく、外注したり、外部パートナーと連攜して進めたりすることも選択肢の1つです。自社にとって最適な方法とは何かを考えて選びましょう。

まとめ

今まではITに無縁だと思っていたけれど、コロナ禍でITの重要性を実感したという方も多いのではないでしょうか。長引く自粛生活で多くのオフライン店舗がダメージを負いましたが、オンラインでビジネスを展開していた企業は逆にプラスになるなど、ITを活用したビジネスモデルによって大きな違いが出ました。こうした結果を受けてビジネスのオンライン化を考えた企業は少なくないでしょうし、コロナ禍が終息した後も、IT化の流れは加速していくでしょう。

 

そうした中、IT人材はますます重要な存在となります。同時にIT化が進んでいるかどうかは、企業にとって競爭力の差となっていくはずです。IT人材は採用が難しいのも事実ですが、自社の現狀をしっかり把握し、適切な採用活動を行なうことで光が見えてきます。またIT人材の採用を、採用手法の見直しや働く環境の改善など、企業全體の改革に取り組むチャンスと捉えることもできます。企業全體のあり方を見直すことで、採用の成功率があがるだけでなく、企業の成長にもつながるに違いありません。

 

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