企業の未來を支えるデジタル人材とは?役割や人材確保のコツをご紹介

コロナ禍の影響もあり、さまざまなシーンで、新たな生活様式が取り入れられるようになった昨今。ビジネスにおいてもその変化は大きく、在宅勤務の普及やオンラインビジネスの更なる活性化が身近な例として挙げられます。ITの活用による新時代に向けた改革は、ビジネスでも欠かせない要素になっているのです。

 

そこで最近特に注目されているのが、「DX(デジタルトランスフォーメーション)」。デジタル技術を駆使した新しいビジネスモデルの確立を通じ、さらなる競爭力の強化に向けた動きが必要とされています。さらにその中心的存在となるのが「デジタル人材」。社會全體としても、不可欠なキーパーソンとして各方面から高い関心を集めているのが現狀です。

 

デジタル人材を確保できるかどうか。この採用活動の成否こそが、企業が將來的に成長し続けることができるかを決めるキーポイントになります。だからこそ本記事では、デジタル人材についての基本的な知識だけではなく、どのように採用していけばよいのかについてまでご説明いたします。

 

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デジタル人材とは

それではまず、デジタル人材という言葉の意味や求められる役割、似ている言葉である「IT人材」との違いを解説していきます。

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デジタル人材に求められる役割

デジタル人材に求められる役割

デジタル人材とは、デジタル技術を駆使して新たな価値を創出する人材を指す言葉です。単純に社內のデジタル技術に関わるだけでなく、組織や顧客に対して何かしらの大きな変革をもたらす人材であり、具體的な役割としては大まかに分けて2つあります。

 

1つ目は、最新のデジタル技術を取り入れること。最近の例を挙げるならば、AIやRPAなどでしょう。こうした最先端のテクノロジーを導入するための頭脳的な役割を果たすのがデジタル人材なのです。そして2つ目は、デジタル技術によってイノベーションを生み出すこと。デジタル技術を活用することで、結果的に組織の體制や顧客體験を一変させ、今までになかった常識を作り上げていくのがデジタル人材の最終目標でもあります。

IT人材との違いは「業務遂行の範囲」

デジタル人材とIT人材との違い

デジタル人材と混同しやすい言葉に「IT人材」という言葉がありますが、似たような意味ではあるものの、厳密には異なります。IT人材とは、実際に情報システムを取り扱う人材を示しており、たとえば社內SEやSIerのエンジニアやプログラマーなどを指す言葉です。要望に応じたITツールの開発といった、あくまでシステム分野を専門的に擔う人材を示す場合が一般的。ちなみに中小企業庁は「情報システムの導入企畫や運用ができる人材」と定義しており、求められる役割としてはデジタル人材よりも限定的です。

 

デジタル人材には組織の経営戦略を大きく動かす役割であるのに対し、IT人材はあくまでシステムによる課題解決というような狹い範囲に役割が限定されています。要するに、デジタル人材は技術を活用できるだけでなく、それを通じて組織やビジネスモデルそのものに変革を起こす役割が求められているのです。

デジタル人材が必要とされている背景

ではなぜ、上記で説明したようなデジタル人材が求められているのでしょうか。その背景について、以下で詳しく見ていきます。

テクノロジーの進化が激しい時代に対応するため

さまざまな技術の発展もあり、特にここ數年は従來のような価格競爭だけでの生き殘りが難しくなってきています。市場でも、斬新なアイデアや畫期的な機能性が當たり前のように求められるのが現狀。消費者のニーズを満たすためには、取り扱う製品やサービス、そしてそもそものビジネスモデルの抜本的な変革が重要になっているのです。さらに新型コロナウイルスの感染拡大もあって、働き方をはじめとした生活様式の刷新が社會全體で進んでいます。こうした新時代の到來に対応していくためにも、デジタル人材による畫期的な取り組みによって、時代をリードする組織を構築していく必要があるのです。

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既存システムの老朽化

現代では先ほども出てきた技術革新やコロナ禍の影響もあり、あらゆる産業でDXの動きが必要になっています。しかし経済産業省が発表した「DXレポート」によると、數多くの企業で既存システムの老朽化がDXの足かせになっていることが明らかになりました。既存システムへの対応にリソースが割かれているがゆえに、本來推進すべきDXに人材も資金も投入できない狀況にある企業が多數。既存システムを最適化しないことにはDXを進める體制すら確立できないため、デジタル人材による戦略的なアップデートが求められています。

參考:経済産業省「DXレポート~ITシステム「2025年の崖」克服とDXの本格的な展開~

労働人口の減少

日本が少子高齢化により、いくつもの課題を抱えていることは周知のとおりです。少子高齢化がどんどん進んでいくと、當然ながら社會全體の労働人口も減少していきます。企業も他人事ではありません。各企業としても人材の確保が難しくなるため、人手に頼らない體制を確立していかなければならないのです。今後少ない働き手で今まで以上の成長を実現するためには、従業員一人一人の生産性を高めていく必要があります。

 

そこでデジタル人材を活用し、最新のテクノロジーを駆使した労働環境を整備しなければなりません。具體的には、これまで人間の手で行われていた業務をAIで代替したり、業務効率を上げるためにITツールの社內導入をしたりするなどが挙げられます。企業経営が持続可能なものになるよう、デジタル人材の活用によって組織改革を図り、生産性を高めていく必要があるでしょう。

デジタル人材に不可欠なスキル

ではデジタル人材に求められる役割を遂行するためには、具體的にどのようなスキルが必要なのでしょうか。以下で詳しくご紹介していきます。

ITに関する高度な専門技術?知識

デジタル人材は、最先端のテクノロジーを自社における労働環境や生産活動に落とし込んでいくことが求められます。だからこそ、最新情報を把握して理解できるだけの知識はもちろん、どのように導入していくべきかという具體的な施策を立案?実行できる技術力も欠かせません。そのため、プログラマーやエンジニアとしての十分な知見や現場経験は、デジタル人材に必要不可欠なスキルといえます。

企畫?設計力

そもそもデジタル人材に求められている大きなミッションは、デジタル技術によって価値を生み出していくこと。そのため、デジタル分野に精通した能力だけでなく、自社の事業戦略を具體的にプランニングしていくこともデジタル人材の役割といえるでしょう。たとえば、DXに向けて導入するシステムの設計はもちろん、プロジェクト自體を企畫することもデジタル人材の重要な役割。そのため、DX全體をまとめる能力も欠かせないスキルの1つと考えられます。

分析力

たとえば、消費者のニーズをキャッチしたりAIを活用したりするためには、データ分析?解析のスキルが必要です。またDXに限らず、様々なビジネスシーンでビッグデータの活用が求められている現狀もあります。そのためデジタル技術の活用による事業戦略にもデータの分析や解析は重要な要素であり、デジタル人材としても必要なスキルといえるでしょう。

人を巻き込むリーダーシップ

デジタル人材は社內のDX推進の中核にもなる存在であり、プロジェクトに関わる人を巻き込むなどのリーダーシップも不可欠な要素。したがって、個人の企畫?分析力がいくら高くとも、社內の人を動かせねば組織変革を達成することはできません。自身の能力を最大限発揮することはもちろんのこと、プロジェクト內の人員のパフォーマンスを最大限発揮できるように組織をリードする役割が求められます。

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社內のデジタル人材がもたらす効果

それでは上記で紹介したスキルを持つデジタル人材がいることで、組織はどのような影響を受けるのでしょうか。以下で詳しく解説していきます。

組織力の底上げが図れる

デジタル人材によって自社のDXが進んでいけば、業務効率化や生産性のアップにもつながっていくため、組織力は格段に高まるでしょう。なおかつ社內にデジタル人材がいることで、日々変わっていく事業環境に応じて、いつでも適切なデジタル技術を導入した戦略が立てられます。外部の人間ではなく、自社の狀況を深く理解した社內のデジタル人材を活用することで、業務に使うシステムに一貫性を持たせられるなど、社內を混亂させることなくスムーズに組織変革が進められます。こうした組織の発展に向けた動きにも、アクティブに取り組みやすくなるのがメリットです。

時代遅れにならない組織を構築できる

デジタル人材には、ITトレンドを積極的に取り入れたり、最新のデジタル技術を社內に組み込んだりといった役割もあります。そのため常に時代遅れにならない體制を確立でき、古いシステムにとらわれずに組織をアップデートしていく効果にも期待できるでしょう。IT分野を熟知していると同時に、自社を改革に導く幅広いスキルを持つデジタル人材が社內に在籍していれば、常に企業全體を改革していくことが期待できます。

デジタル人材を確保するためのポイント

日本國內におけるデジタル人材の現狀としては、どの企業でも圧倒的に不足しており、確保に向けて競爭率が非常に高くなっています。さらにデジタル人材はその市場価値の高さから、転職流動性も比較的高いとの指摘もあります。この點を踏まえつつもデジタル人材を確保するために、企業として取り組むべきポイントについて紹介していきます。

教育制度の充実

デジタル人材の育成や採用には、當然ながら十分な教育制度が必要になります。たとえば、社內の人材を育成するのであれば、より高度なスキルが磨ける體制を整えておかなければなりません。具體的には、OJTとして社內プロジェクトを経験してもらうことや、外部のIT企業や大學における研修を活用するなど。そのほかデジタル分野の資格取得を促進するのも1つの方法といえます。またデジタル人材は上昇志向の高い層も多く、常に技術のブラッシュアップができる環境を求める傾向も。そのため採用にあたっては、オンラインの學習システムといった、自発的に學べる仕組みも重要でしょう。

適切な待遇の整備

デジタル人材が定著しない要因として大きいのは、各自を取り巻く職場環境と考えられています。たとえば、上昇志向が高いという観點でいえば、より的確な評価制度や昇給の仕組みを求めている傾向が挙げられます。また、ワーク?ライフ?バランスを重視している層も多く、休暇が取得しやすい體制も重要。そのほか業務を遂行するにあたっては、ハイスペックなPCやアクセス権限の柔軟性を必要としている特徴もあり、円滑に実務が進められるような工夫も欠かせません。デジタル人材の育成や採用を行なう場合には、同時にそれぞれが存分に実力を発揮できる環境を整備しておくことが大切です。

デジタル人材の採用に向けた注意點

もし自社にデジタル人材に適したメンバーがいない場合には、新規採用を考える必要があります。では、ただでさえ確保が難しいデジタル人材を採用するには、どのような點に注意すべきかについて詳しく解説します。

多様な人材を集める

當然ながら企業全體のDXは、1人の人材で進められるものではありません。なおかつ、デジタル人材には幅広いスキルが必要であり、網羅している人物を採用するのは非常に困難といえます。そのため、自社のデジタル人材に必要な能力を細分化し、各分野に長けている多様な人材を採用していく方法が適切と考えられるでしょう。たとえば、マネジメント領域であれば、現場での経験が豊富な人材と管理業務に長けている人材を分けて採用するなど。擔當分野をあらかじめ明確にした上で、採用計畫を立てていくのが無難です。

的確な採用戦略を立てる

デジタル人材の獲得においては、そもそもデジタル人材の母數が非常に少ないため、育成を前提とした採用活動も考えておく必要があります。先ほどのように、多様な人材を集めた上で、それぞれに不足しているスキル習得を入社後にサポートするのも1つの方法といえるでしょう。また早急にデジタル人材を確保するためには、さまざまな採用経路を考慮しておくことも大切です。ただ求人広告を出すのではなく、たとえば企業側からアプローチする手法も練っておくなど、さまざまな採用戦略を立てることも重要でしょう。

まとめ

デジタル人材は、現代の企業がさらに成長していくためには欠かせないキーパーソンでありながらも、非常に希少な存在です。また今後はどんどん需要が高まる人材であり、この先採用していくのは、より困難になるとも予想されます。したがって、デジタル人材の採用に向けて今から動き始めるのが得策でしょう。組織の確かな將來を守るために、デジタル人材の採用について本記事を參考に取り組んでみてはいかがでしょうか。

 

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